海底捞你到底学不学得会，这个问题，海底捞创始人张勇从来就没想过。他的难题在于，海底捞再向前走，需要摘下无意中形成，且已经被过分神化的海氏大家庭桂冠，但又不能让公司失去独特味道，背离张勇骨子里的底层情结。海底捞目前使用计件工资的模式，张勇认为这种方法能够激发员工的积极性，然而计件工资的模式也带来不少负面影响。

海底捞模式：计件工资

3年前，张勇和高管们去美国游历，他们发现在那些经营状况比较好的餐厅中，服务员都是帅哥美女，干活动作极其敏捷，根本不需要监督。为什么这么帅这么靓的人愿意来干这个行业？很简单，我给你服务，你给我小费，小费是我收入最主要的一部分。张勇说。

但在中国小费制不成立，所以中国的餐饮业只能引入KPI管理体系。这种管理体系有一个最大的问题，指标越多，这些人越烦，而且这些指标，谁来整也整不到最精准。就算你整到精准又会出现一个悖论，我给你服务，到我老板那儿去拿钱，人为加了一层。张勇如是反思。

但小费制也启发了张勇，触动他自己鼓捣出了计件工资。其实，也有点公社时代的味道。

举例而言。在试点门店，员工每传一个菜，他就能拿到一个小圆塑料片，计一件的收入，其中肉菜一盘计2毛，素菜一盘计4毛。而前台服务员，则每接待一个客人就能挣到3块3。简单来说，多劳多得。

张勇宣称，到2015年1月份，海底捞试点门店中有1/3的普通员工拿到了6000元左右的工资，高的有拿到8000元的，领班有拿到一万以上的。

张勇认为，如果在海底捞有更多的人拿到这样的收入，即便不是人人能当上店长，这样的工资也能给予海底捞员工足够的尊严，让他们能有安身立命之处。

计件工资带来的负面影响

由于不同菜盘计件收入有差别，有的老员工就总是站在出菜口只捡贵的菜传。更有甚者，有分店因为要发的工资超出预算，便决定优先保证老员工的权益，新员工则被以各种原因扣掉了计件工资部分，只能拿保底工资，新员工索性离职。

计件工资调整的动荡持续了一年多，一时间军心摇动，至今余波仍未散尽，这样的薪酬办法鼓励竞争，但反对者认为，在某种程度上，也伤害了海底捞曾引以为傲的员工间的互相关怀与协同。

有接近海底捞人士观察，计件工资还潜藏着一个负面影响：通常到餐厅消费往往客人呆的时间越长说明他越满意，计件则是服务一个客人收一份钱，如此一来，服务员的服务方式就会变成我怎么让一个客人消费时间更短，以便服务更多的客人这有可能带来客户满意度的降低，而客户满意度对于海底捞而言，可是非常核心的目标。

张勇承认，这变革措施影响了海底捞在2014年的开店速度。2014年海底捞开了18家店，增长率21.1%，而2013年海底捞开了20家店，增长率为26.67%。

但张勇初衷不改。他仍然相信通过计件工资能够激发员工效率的提升，提高店面整体效益，并且增加员工收入。